Positives
Feedback geben

Die zweite Stufe von Dr. Gottmans gesundem Beziehungshaus ist "Zuneigung und Bewunderung pflegen". Da sie sich auf den Arbeitsplatz für gesunde Beziehungen bezieht, wurde sie in "Positives Feedback geben" umbenannt.

Die Forschung belegt, wie wichtig es für Manager ist, ihren Mitarbeitern positives Feedback zu geben. Es führt zu einer besseren Arbeitsmoral, höherer Motivation und höherer Produktivität. Dennoch hat Dr. Karen Bridbord im Laufe der Jahre mit vielen Managern zusammengearbeitet, die selten positives Feedback geben. Ihre Ausrede lautete in der Regel: "Das ist nicht meine Art" oder "Sie sollten wissen, wenn sie gute Arbeit geleistet haben" oder einfach: "Ich bin zu beschäftigt!"

Das Fehlen von positivem Feedback ist für die Menschen höchst demoralisierend. Die Einbeziehung von positivem Feedback kann eine unmittelbare Wirkung haben. Nehmen wir zum Beispiel Jane: Sie war eine sehr erfolgreiche Führungskraft, die von ihrem Team respektiert wurde, aber als Person war sie nicht sehr beliebt. Ihr Team bezeichnete sie als "kalt" und "distanziert". Eine 360-Grad-Bewertung brachte sie zur Erkenntnis sich Hilfe zu holen. Ihre Kollegen/Kolleginnen und Untergebenen behaupteten, sie mache ihre Arbeit gut, aber sie scheine sich überhaupt nicht für sie zu interessieren. Jane war verblüfft über dieses Feedback, da sie das Gefühl hatte, dass sie sich um ihre Kollegen/Kolleginnen kümmerte und sie nie respektlos behandelte.

Im Laufe eines Gesprächs wurde deutlich, dass Jane sehr introvertiert war und dass ihr Führungsstil nach dem Motto "keine Neuigkeiten sind gute Neuigkeiten" funktionierte. Das heißt, sie ließ ihre Mitarbeiter wissen, wenn es ein Problem mit ihrer Leistung gab, aber sie ermutigte sie nicht, wenn sie gute Leistungen erbrachten. Als Person war sie in hohem Maße intrinsisch motiviert - ihr Antrieb kam von innen, und sie fühlte sich ziemlich unwohl, wenn sie von jemandem gelobt wurde, auch von ihren eigenen Vorgesetzten. Sie glaubte, dass "Taten mehr sagen als Worte" und dass sie ihre Rolle als Führungskraft erfüllte, wenn sie leistungsstarke Mitarbeiter mit finanziellen Anreizen und Beförderungen belohnte.

Diese Annahme war falsch, da sie stattdessen eine Unternehmenskultur förderte, die zu einer höheren Fluktuation führte. Jane hatte einen "Aha"-Moment, als sie sich an ihre Kindheit erinnerte. Ihre Eltern stammten beide aus der Arbeiterklasse und hatten nicht studiert. Sie legten nicht so viel Wert auf Bildung wie sie selbst, und so erhielt sie nie Anerkennung für ihre akademischen Leistungen. Da sie ein außergewöhnlich begabtes Kind war, hielten sich ihre Eltern zurück, um sie nicht in einer nach außen hin positiven Weise zu unterstützen. Sie untergruben sie nicht offen, aber sie taten nichts, um ihre akademische Karriere zu fördern.

Jane erwarb später erfolgreich zwei Doktortitel in verwandten Bereichen. Ihr Führungsstil war im Wesentlichen auf die Art und Weise zurückzuführen, wie ihre Eltern sie erzogen hatten. In Paarbeziehungen ermutigt Dr. Gottman die Menschen, ihre Umgebung daraufhin abzusuchen, ob ihr Partner etwas richtig macht, und ihm dann ein Kompliment zu machen, anstatt ihre Umgebung nach den Fehlern ihres Partners abzusuchen und sie dann zu korrigieren. Dadurch wird eine Kultur der Wertschätzung und des Respekts geschaffen. Jane begann die Gewohnheit, ihren Mitarbeitern regelmäßig positives Feedback zu geben, zu verinnerlichen. Nach ein paar Monaten dieser Praxis bemerkte sie eine enorme Veränderung in der Beziehung ihrer Mitarbeiter zu ihr.

Positives Feedback muss spezifisch sein

Auch wenn Sie keine Führungskraft sind, ist es eine gute Praxis, Ihren Kollegen/Kolleginnen echte Komplimente zu machen. Wenn Sie jemanden dabei erwischen, wie er etwas gut macht oder etwas, das Sie bewundern, lassen Sie es ihn oder sie wissen!

In unserer Kultur wird diese Art des Umgangs nicht unbedingt gefördert. Von einem "intelligenten" Menschen wird erwartet, dass er anspruchsvoll und kritisch ist - in unseren Schulen nennen wir das sogar "kritisches Denken". Es wird angenommen, dass man kritisch sein muss, um intelligent und aufmerksam zu sein. Die Meister der Beziehungen hingegen setzen ihre Kritik zurück und nehmen aktiv wahr, was sie sehen, und sind dabei respektvoll.

Positives Feedback muss spezifisch sein, um am effektivsten zu sein. Anstatt zu sagen: "Das haben Sie toll gemacht", könnten Sie sagen: "Ihre Präsentation heute Morgen war sehr informativ. Sie war klar und prägnant, und Ihre Beispiele haben die Dinge für mich im Detail erklärt". Positives Feedback kann auch als Puffer für weniger positives Feedback dienen. Denken Sie daran, dass Dr. Gottman ein Verhältnis von mindestens 5:1 zwischen positiven und negativen Interaktionen in Beziehungen empfiehlt.

Momente, in denen Sie positives Feedback geben können, sind beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter oder Kollege

• ein Ziel erreicht hat
• eine Präsentation gehalten hat
• Ihnen oder einer anderen Person, die Sie kennen, geholfen hat
• mehr Arbeit als zuvor produziert/erledigt hat
• eine neue Stufe der beruflichen Kompetenz erreicht hat
• jemanden beeinflusst hat, etwas Sinnvolles zu tun
• das Unternehmen in einer vorteilhaften Weise repräsentiert hat

Das positive Feedback, das ich vorschlage, konzentriert sich auf die Arbeit eines Kollegen/einer Kollegin, da es sich auf seine Aufgabe bezieht, aber es kann sich auch auf sein Verhalten konzentrieren, um ein positives Arbeitsumfeld zu fördern. Einen Kollegen/eine Kollegin dabei zu erwischen, wie er etwas Effektives tut, und ihn dann dafür anzuerkennen, ist ein wunderbarer Weg, um Vertrauen und Kameradschaft mit dieser Person aufzubauen. Wir Menschen neigen dazu, Menschen zu mögen, die uns helfen, uns selbst gut zu fühlen. Die Kunst, andere bei der Arbeit anzuerkennen, ist der Schlüssel zum Aufbau eines Arbeitsplatzes mit guten Beziehungen.